チームに即戦力と多様性をもたらす女性エンジニア採用サービス"WAKE Career"を実際に導入して、エンジニアを採用されたフリー株式会社よりDEIチームの吉村さん、採用チームの栗林さんにお話を聞きました。
ミッション達成の鍵は「認知の多様性」。2030年を見据えたDEI戦略
──早速ですが、貴社がDEIに取り組む背景と、WAKE Career導入の経緯を教えてください。
吉村さん（DEIチーム）：私たちがDEIを推進するのは、会社のミッション「スモールビジネスを、世界の主役に。」を本気で実現するためです。
多様なユーザーの皆様に本質的な価値、社内で言う「マジ価値」を届け続けるためには、作り手である私たち自身が、多様な視点を持つ「認知の多様性がある組織」になる必要があると考えています。
その上でまず解決すべき課題が、社内のジェンダーギャップでした。そこで掲げたのが、2030年末までに社員・管理職の男女比率をそれぞれ45%ずつにするという目標です。ジェンダーギャップの解消には時間がかかるので、7年という期間をかけて組織を変えていこうと2023年に定めました。
栗林さん（採用チーム）：その目標があるからこそ、採用という組織の入り口が非常に重要になります。
女性比率を意識しないと、その先の管理職比率も変わりません。そこで女性エンジニアの採用を強化できるWAKE Careerに注目しました。
理想の高さへの共感が導入の決め手。WAKE Careerを選んだ理由とは
──数ある採用サービスの中で、WAKE Careerを選ばれた決め手は何だったのでしょうか？
吉村さん：WAKE Careerが掲げている「理想の高さ」に共感したのが一番の理由ですね。
現状を評価するだけでなく、「本来はこうあるべきだ」という高い基準を示してくれる。その理想とする世界観が、私たちと近いと感じました。
あとは、登録者側のUIを体験したときに、女性として違和感がなかったのも大きかったです。企業の思想が細やかな部分に反映されていると感じ、信頼できると思いました。
栗林さん：私たちは、ミッションが明確で分かりやすく尖った媒体を好んで使います。その点でWAKE Careerは、私たちの考えと非常にマッチしていました。
候補者のご紹介がとても丁寧な点も、他社との大きな違いですね。
単に人数を紹介するのではなく、一人ひとりの人となりまで把握した上でご紹介いただけるので、安心して面談を設定できました。
組織の現在地を可視化する「診断」。世界基準がもたらした次への指針
──WAKE Careerの特徴でもある「ジェンダーダイバーシティ診断」を受けられて、いかがでしたか？
吉村さん：導入時と、その半年後の2回受けています。
この診断の良いところは、忖度のない世界基準で自社の現在地を示してくれる点です。診断を受けながら、「これはできていないな」「これは今ちょうど取り組んでいることだな」と、自分たちの取り組みを客観的に見つめ直せましたね。
正直、結果を見て悔しい部分もあって。特に経営陣のリーダーシップに関する項目が足りていなかったんです。「かなり取り組んでもらってるつもりだったけど、まだ足りないのか…！」と。でもそれが、経営陣にもっと働きかけていこう、という次へのアクションにつながりました。
栗林さん：チームの反応としては、「組織はこういうふうに見られるんだ」という発見が一番大きかったですね。
この診断をきっかけに、どの数字をきちんと開示していくべきか、といった具体的な議論につながっています。
採用基準は変えない。それでも女性比率を高めるための取り組み
──女性エンジニアの採用において、意識されていることや具体的な取り組みはありますか？
栗林さん：大前提として、女性だからという理由で採用基準を緩めることはありません。ただ、何も考えずに採用活動を行うと、母数の多い男性にどうしても偏ってしまうのが現実なんですよね。
そこで、積極的に女性に声をかけたり、選考フローでの女性比率をトラッキングしたりといったことを意識的に行っています。過去の経験だけでなく、今後の「伸び代」も重視していて、最近WAKE Career経由でご入社いただいた方も、スキルとポテンシャルの両方を感じられたことが採用につながりました。
こうしたポテンシャル採用に踏み切れたのも、社内に活躍している女性エンジニアのロールモデルがいるからこそです。組織の中で成長し、今ではマネージャーになっているメンバーもいます。彼女たちの活躍が、私たちの採用活動の可能性を広げてくれました。
WAKE Careerがもたらした新たな視点と、これから描く未来
──WAKE Careerを利用したことで、何か新しい発見や意識の変化はありましたか？
栗林さん：以前、イベントで「女性は必須要件を完全に満たしていないと応募しない傾向がある」と伺ったときは、正直、すごく意外でした。私にはなかった考え方だったので、とても勉強になりましたね。
そういった心理的な背景があるなら、私たちはもっと候補者の背中を押す必要があるんだ、と改めて気づかされました。
吉村さん：私は、エンジニア組織単体での女性比率といった、より詳細なデータを開示していく必要性を感じましたね。
会社全体の数字だけでは見えない部分をお伝えすることが、候補者の皆さんにとっても重要だと感じています。
──今後、WAKE Careerをどのように活用し、どのような出会いを期待されていますか？
栗林さん：これまでのご経験はもちろん大切ですが、それ以上に「この先どうなりたいか」というポテンシャルも踏まえて、一緒に働いていてワクワクするような方にお会いしていきたいですね。
入社された方が1、2年後に活躍する姿を見るのが、採用担当としての一番の楽しみです。
吉村さん：DEIチームとしては、これからも働きやすい環境づくりを進めていきます。私たちの取り組みが、スモールビジネスの皆さんにとっても何かのヒントになって、より良い環境づくりの輪が広がれば嬉しいなと思っています。
WAKE Careerには、引き続きこの業界をリードし続けてほしいですね。応援しています。
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■ 女性のエンジニア採用で、チームに"多様性"と "即戦力"を。
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